L’intelligence collective constitue un levier de performance particulièrement adapté à notre monde virevoltant de ce début de 21e siècle. Aujourd’hui et demain plus encore, un leader, un manager se doit non seulement de connaitre les enjeux de l’intelligence collective, mais surtout de savoir l’utiliser au profit de la satisfaction clients et des parties prenantes, de la QVCT des collaborateurs, et de l’agilité de l’organisation.
Pour beaucoup cela revient à répondre à 2 enjeux : tout d’abord “comment manager avec l’intelligence collective ?”.
Puis “comment diffuser cette intelligence collective ? la faire grandir ? ou simplement l’entretenir ?”.
C’est pour vous aider à répondre à ces questions et au-delà bénéficier des nombreuses vertus de l’intelligence collective que nous vous proposons dans cet article quelques éclairages basés sur nos expériences et les nombreuses missions réalisées.
Vous pourrez aussi compléter ces informations avec notre webinar series “Collaborer mieux” sur le sujet (*)
Quels avantages ?
De plus en plus d’entreprises forment leurs équipes à l’intelligence collective, afin de créer des dynamiques de collaboration vertueuses pour les clients, les collaborateurs et l’entreprise. C’est une approche efficace qui apporte des résultats concrets et documentés que nous allons présenter dans ce second article. Voici les principaux avantages sélectionnés à l’aune de ce que nous avons observé chez nos clients.
La cohésion
Elle fait rêver certain manager, un des avantages majeurs de cultiver l’intelligence collective réside dans son effet “glue”. Elle soude les équipes, crée des relations fortes au travers d’expériences fortes. Avec à la clé l’apparition d’un sentiment d’appartenance, de l’engagement, de la motivation… de l’envie de se donner pour l’équipe, pour soi et pour les clients. Autrement dit de la cohésion !
Attention cependant, ce n’est pas non plus une potion magique, c’est le fruit d’un travail “smart”, habile pour créer les conditions de cette cohésion. Cela dans la mesure ou les autres facteurs impactant la cohésion comme la justice, le travail hybride/sur site, … sont équilibrés. Le leader étant évidemment un des jardiniers.
La créativité
L’ère du changement permanent dans laquelle nous évoluons exige le renouvellement, parfois la réinvention continue de nos produits ou nos services, de nos moyens de les mettre à disposition de nos clients… Gare à celui qui rate un virage technologique (Vidéo Futur, KODAK…). Imaginer, raconter de nouvelles histoires, avoir des idées et les développer, diversifier est donc le “new normal”. L’intelligence collective est le ferment de cette liberté créatrice permanente.
La résolution de problème et l’innovation
Les processus ou les démarches d’amélioration continues ne sont pas nouvelles. Elles visent principalement à poser la bonne question face à une situation insatisfaisante pour en rechercher des solutions. En revanche l’intelligence collective apporte la fertilité pour répondre : originalité des idées, volonté et engagement des membres du groupe ou de l’équipe. D’autant plus lorsqu’il est nécessaire d’associer des personnes de services différents, d’organisations différentes, de nationalités ou cultures différentes.
La prise d’initiative et de responsabilité
Nuage gris dans beaucoup d’organisation, la prise d’initiative repose entre autres sur la curiosité, l’envie, la liberté (intérieur) d’en prendre, et la reconnaissance. Développer l’IC c’est redonner à chacun la possibilité de réfléchir ensemble, de choisir ou définir une solution, et d’agir. En somme l’IC challenge le schéma de dépendance des collaborateurs qui s’exprime dans le “il faut que je demande au chef …” Cela offre l’occasion d’un rééquilibrage progressif sur la décision d’action ou d’initiative favorable à la prise de responsabilité dans un cadre donné.
La QVCT, la santé des collaborateurs
L’IC repose sur l’authenticité. Elle joue un rôle pacificateur, en favorisant un vécu des tensions et des conflits sains, stimulant solidarité, et plus important encore en apportant de la reconnaissance. L’influence sur la QVCT est d’autant plus grande que l’IC concerne tous les collaborateurs ! de l’atelier de l’usine, jusqu’au CODIR.
Une source de compétitivité de l’organisation
Finalement, en manageant avec l’intelligence collective, il s’agit bien de déployer une nouvelle culture de performance, à la fois adaptée aux enjeux actuels et plus respectueuse des personnes et de leur environnement.
Si vous doutez encore, la simple rencontre avec des équipes qui fonctionnent en intelligence collective est édifiante. Le visiteur ressent invariablement une énergie, une liberté et une application qui président aux travaux et interactions de ces équipes.
Pour toutes les organisations ?
Nous intervenons aussi bien dans des startup, l’industrie, le public et jusqu’à la multinationale. Toutes les organisations sont concernées. En revanche, ils existent des avantages spécifiques en fonction du type d’organisation.
Nous observons que pour les moyennes et grandes organisations, l’intelligence collective est un levier de transversalité majeure. Entre les services internes bien sûr, mais aussi avec les parties prenantes. Schneider Electric par exemple, organise des ateliers stimulant l’intelligence collective et qui réunissent R&D, commerciaux, clients, et parfois des sous-traitants afin de concevoir ensemble les solutions de demain de leurs clients. De surcroit en faisant fi des frontières. Le Crédit Agricole à favoriser le déploiement de l’intelligence collective afin de stimuler les petits projets internes d’amélioration continue réunissant par exemple commerciaux, back office et risque pour lancer de nouveaux produits/offres.
Pour les petites entreprises, les startups, elles fonctionnent souvent déjà (sans le savoir) avec l’intelligence collective. L’enjeu pour elles se situe lors de la croissance. Les fonctions sont souvent trop fragiles pour continuer à fonctionner en IC. En effet, croissance signifie industrialisation, process et uniformisation des opérations. Comme le répète Olivier Hannant au fil de ses conférences ou de ses livres, l’uniformité fragilise. Troisième obstacle, le turn-over des collaborateurs.
Afin de conserver l’état d’esprit initial et le fonctionnement en IC, il est nécessaire de renforcer et diffuser les compétences requises auprès des collaborateurs et du premier cercle de manager.
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